最近換了份工作，有一些求職的經(jīng)歷，再加上之前在公司做過(guò)一些招聘的事情，對(duì)于應(yīng)聘與招聘有很多的感悟。趁著這感悟還尚未退溫，在這職業(yè)的空擋期整理一下，記錄下來(lái)。下面，我將從有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的角度來(lái)八一八我對(duì)招聘的一些看法。
招聘信息
因?yàn)槲沂窃?51job 上投遞的簡(jiǎn)歷，所以我了解職位信息的主要途徑是通過(guò) 51job 上的介紹，而了解公司的信息主要是通過(guò) google。在我瀏覽過(guò)的那些職位信息中，我覺(jué)得大部分是不太合格。那些職位信息要么太過(guò)具體，如具體到要用過(guò)某些指定的iOS庫(kù)，或是有高度類(lèi)似具體項(xiàng)目的經(jīng)歷。要么就是要求過(guò)于廣泛，如既要會(huì)iOS/android，又要會(huì)美工，還得會(huì)寫(xiě)html/CSS/Javascript。這就像女生的擇偶標(biāo)準(zhǔn)，要求越具體，越廣泛，可供選擇的候選如意郎君就越少，更何況這樣高標(biāo)準(zhǔn)的候選人未被就會(huì)看得上你。
招聘信息是留給求職者的第一印象，是求職者了解職位，公司的第一首資料（除了那些如雷貫耳大公司不在此列），值得每一個(gè)招聘公司高度重視。那么招聘信息又應(yīng)該如何寫(xiě)呢？
首先要弄清楚公司的招聘計(jì)劃，明確崗位職責(zé)，以及招聘初級(jí)/中級(jí)/高級(jí)人員的比例。在我瀏覽過(guò)的招聘信息中，我發(fā)現(xiàn)有一些公司居然都沒(méi)有明確的崗位分工，比如說(shuō)有一家要求即會(huì) iOS/Android，也要會(huì)UI設(shè)計(jì)以及美工，還要求會(huì)html5/CSS/javascript！天哪，這樣的通才可真是百里挑一，這樣的招聘信息可以說(shuō)是不切實(shí)際。而有一些公司則用同一則招聘信息來(lái)招聘同一崗位不同級(jí)別的人員。招聘公司應(yīng)該針對(duì)同一崗位的不同級(jí)別給出不同要求的招聘信息。因?yàn)獒槍?duì)同一崗位，我們對(duì)不同級(jí)別的人才要求是不同的。比如說(shuō)對(duì)初級(jí)人員注重其基礎(chǔ)以及可塑性，就不必奢求他對(duì)具體的領(lǐng)域/行業(yè)知識(shí)有太多了解；而則高級(jí)人員則注重其經(jīng)驗(yàn)，架構(gòu)以及培養(yǎng)他人的能力。
其次，針對(duì)某一崗位某一級(jí)別的招聘要求我覺(jué)得應(yīng)該注重編程素養(yǎng)，精通某一門(mén)技術(shù)以及積極主動(dòng)的態(tài)度，而不應(yīng)太具體于某一細(xì)分的技術(shù)細(xì)節(jié)。對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的程序員來(lái)說(shuō)，有足夠好的編程素養(yǎng)以及對(duì)某一語(yǔ)言的精通，再去學(xué)習(xí)相關(guān)語(yǔ)言庫(kù)的使用或其他語(yǔ)言的難度其實(shí)并不大。一個(gè)精通C++/STL的程序員來(lái)學(xué)習(xí)使用boost庫(kù)應(yīng)該是輕而易舉的事情；一個(gè)懂得iOS/數(shù)據(jù)庫(kù)概念的程序員來(lái)學(xué)習(xí)使用 sqlite 庫(kù)也就是兩三天的事情。因此那些招聘要求描述中提到要會(huì)具體的某個(gè)條碼掃描庫(kù)，json解析庫(kù)什么的，真的是多此一舉或者本末倒置。招聘要求應(yīng)該關(guān)注的是良好的編程素養(yǎng)，這些素養(yǎng)不論是使用何種語(yǔ)言都是通用的；然后是要求精通每一門(mén)技術(shù)或語(yǔ)言，注重基礎(chǔ)，而不必具體到該技術(shù)之上某一些小眾庫(kù)的使用；最后，也是最重要的就是積極主動(dòng)的態(tài)度，按管理大師德魯克的說(shuō)法程序員是屬于“知識(shí)工作者”的，應(yīng)該期待卓有成效的程序員能夠自我管理，積極主動(dòng)地處理工作上的事情，對(duì)于高級(jí)人才尤其如此，應(yīng)該期待他不僅僅是為公司做事，而是能夠一起創(chuàng)造公司。
一則招聘信息如果能做到上面兩點(diǎn)，基本上能打個(gè)60分了。51job 上很多招聘信息也就止步于此了。為什么只有60分呢？如果說(shuō)招聘與應(yīng)聘是一樁交易的話，那么崗位職責(zé)就是公司對(duì)求職者的要求，那么公司對(duì)求職者的籌碼（吸引力）又體現(xiàn)在哪里呢？也許你會(huì)說(shuō)是薪資，可很多公司都沒(méi)有可信的列出薪資范圍來(lái)。況且對(duì)于高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，薪資并不是最重要的吸引力，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，團(tuán)隊(duì)氛圍，人性化的管理這些才是高級(jí)人才最看重的。而這些信息往往根本就沒(méi)有在招聘信息上或公司簡(jiǎn)介上體現(xiàn)出來(lái)。
面試過(guò)程
假設(shè)已經(jīng)準(zhǔn)備好了招聘信息，也收到一些合適的候選簡(jiǎn)歷，下一步就是準(zhǔn)備面試了。那么前臺(tái)或接待人員接人待物的態(tài)度會(huì)留給求職者深刻的第一印象。正如面試人員會(huì)從一些細(xì)節(jié)來(lái)觀察陌生的求職者，求職者也會(huì)從一些細(xì)節(jié)來(lái)觀察和推測(cè)公司的文化以及團(tuán)隊(duì)氛圍。因此無(wú)論是前臺(tái)還是面試人員的禮貌，態(tài)度，談吐都會(huì)影響求職者對(duì)一家公司的看法。在我這次的求職經(jīng)歷中，有一家公司的前臺(tái)態(tài)度非常的冷淡，而且在等待面試以及面試過(guò)程中，無(wú)論是前臺(tái)還是面試官我都沒(méi)有瞧見(jiàn)他們主動(dòng)招呼茶水。這非常嚴(yán)重地影響了我對(duì)這家公司的正面評(píng)價(jià)。
好吧，禮節(jié)的問(wèn)題就不擴(kuò)展了，既然咱求職的是技術(shù)活，那就來(lái)說(shuō)一說(shuō)技術(shù)面試的事。我認(rèn)為對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)說(shuō)，大部分公司的面試題基本上都是不適用的（更不用說(shuō)從網(wǎng)上或面試寶典上摘抄而來(lái)的題目），與求職者深入交談才是最靠譜的。好的面試人員應(yīng)該能夠由淺入深地詢問(wèn)或引導(dǎo)技術(shù)話題，從而了解和確定求職者所掌握的技術(shù)水準(zhǔn)，思考以及解決問(wèn)題的思路。然后就求職者曾經(jīng)參與過(guò)的項(xiàng)目，做過(guò)的事情做一番了解，只需詢問(wèn)一兩個(gè)近期求職者負(fù)責(zé)的，令其最引以為豪的，或令其印象最深的技術(shù)難題或項(xiàng)目就好，可以從總統(tǒng)架構(gòu)，具體技術(shù)細(xì)節(jié)或難題的分析過(guò)程，解決過(guò)程，驗(yàn)證過(guò)程等等做一番細(xì)致的詢問(wèn)。這樣一個(gè)過(guò)程，一則可以基本上可以證實(shí)求職者所描述的真?zhèn)危ㄊ遣皇菫E竽充數(shù)），二則可以測(cè)評(píng)技術(shù)水準(zhǔn)以及溝通能力。最后，我依然覺(jué)得有必要讓求職者當(dāng)初寫(xiě)一些簡(jiǎn)單的程序，不必太復(fù)雜。畢竟只會(huì)紙上談兵那樣的人還是有的，寫(xiě)一些簡(jiǎn)單程序立馬就能辨明真身。難度很大的復(fù)雜程序其實(shí)也有其的好處，心理學(xué)上認(rèn)為加入門(mén)檻越高的組織，其成員對(duì)其的認(rèn)可度與滿意度最高。
在技術(shù)面試結(jié)束之后，如果面試人員對(duì)求職人員滿意的話，應(yīng)該主動(dòng)介紹公司的情況如愿景價(jià)值觀等等，本部門(mén)在公司的情況，項(xiàng)目情況，崗位的情況以及崗位對(duì)求職者的要求。這樣的介紹一則讓求職者來(lái)判斷是不是認(rèn)可公司的愿景與價(jià)值觀，二則可以讓求職者了解可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，三則可以讓求職者知道自己是不是符合和喜歡這樣的崗位要求。最后，應(yīng)該主動(dòng)詢問(wèn)求職者對(duì)崗位，對(duì)公司有些什么需要了解的。通過(guò)讓求職者主動(dòng)提出的問(wèn)題，一般也可以看出很多有用的信息來(lái)，比如是不是有大局觀，是不是有明確的良好的職位規(guī)劃，對(duì)什么真正感興趣（哪方面的技術(shù)，技術(shù)還是管理等等）。
薪資待遇
一般通過(guò)技術(shù)面試之后，薪資待遇會(huì)交給 HR 來(lái)談。我覺(jué)得不少公司的 HR 有一個(gè)誤區(qū)，一味地從節(jié)省成本的角度來(lái)考慮，卻不知只有得到員工的心，才能調(diào)用員工的主動(dòng)性創(chuàng)造更多價(jià)值，這才是真正的節(jié)省了成本。有一個(gè)溢價(jià)使用人才的理論是這么說(shuō)的：“假定一個(gè)人的能力值8000元，你就別討價(jià)還價(jià)只愿付他7500元，省下了500元，實(shí)際上卻涼了他的心，一有更好的機(jī)會(huì)，他拔腳就走你無(wú)話可說(shuō)。相反，痛痛快快付他10000元，他會(huì)拿出兩倍的熱情賣(mài)命干活。記住：寧可花兩個(gè)人的錢(qián)去招一個(gè)好人，也不要用一個(gè)人的錢(qián)去招兩個(gè)差人。” 只要求職者的待遇要求不離譜，盡量滿足他，而不要和他討價(jià)還價(jià)。程序員總體來(lái)說(shuō)在談?wù)撔劫Y待遇的時(shí)候是有點(diǎn)內(nèi)斂的，但并不意味著他心底就沒(méi)有想法。這次我遇到一家“奇葩”公司，在期望月薪的基礎(chǔ)上打八折按月發(fā)放，剩余的百分之二十當(dāng)年終獎(jiǎng)按績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放，我想沒(méi)有幾個(gè)求職者會(huì)接受這樣的折扣吧？