Dharmesh Shah的文章原文我沒有找到，不過GameLook上的幾點精華歸納也足夠了，很值得參考。另外，這篇文章再次提到了合伙人章程這本書，可惜dangdang上依然缺貨 :(
游戲目前已經(jīng)不是個人英雄能夠全盤搞定的項目，所以，合作是必然的。當然，如果有足夠的魅力，憑著自己的個人品牌價值，或者足夠打動投資人的策劃案，直接拉來投資，然后雇傭其他人來干活，這樣就不用考慮創(chuàng)始人合作的問題。但是，對于絕大多數(shù)的技術創(chuàng)業(yè)人員來說，這還不是那么的靠譜，還是需要與合伙人一道從零開始努力。
合伙人之間面臨的第一個問題，也是最重要，最根本的問題是如何分配利益。
當然，你可以很容易的說，根據(jù)付出來分配收益。可事實上，這個的可操作性并不強，付出如何衡量，每個人的重要性如何界定，這都是很難量化評價的。很多時候，這大概也只能靠大家來協(xié)調，來讓每個人都能基本滿意吧。或者，有那么一兩個有魅力的合伙人，來給大家算上一筆明白賬，并且讓大家能夠相信這個未來確實是美好的。
至少，很多人的建議都是，平均分配不是一個好主意。
如何分配利益，我有過一個粗淺的想法。
每個有意合作的人，拿出一個對未來三年后的最低利益期望，這個期望值要比自己在目前工作情況下，所能獲得的最大收益要高，具體高多少那就是自己的預期，另外再有一個稍高一些的期望值。我想，如果是誠心合作做事的人，這個期望值的提出不會太離譜。我也認為，有可能在這些人的期望值之間獲得一個平衡。當然，這需要協(xié)調者做比較大的努力，也許在這個過程中會有人因為不滿意而退出，但從一開始達成平衡要比將來再扯皮要好得多。
第二個問題，如何做決策的問題。
先不考慮在引入投資人后的投票權問題，單單只說合伙人之間。最樂觀的期望是讓每個人都能參與到?jīng)Q策的過程中來，讓每個人都真切的感受到自己在創(chuàng)業(yè)的核心里。但實際上，這實行起來可能也是不大可能，或者效率會很低下，或者引發(fā)的矛盾會更多。
也許，一兩個強有力的決策者能讓這個過程更順暢，但是，這個決策絕對不能影響到其他每個人的利益。
也許，找對了人，這并不會是多大的一個問題。
然后是成員離開的問題。
看到這一點，我又想起了DOOM啟示錄。這本書也是一本好書，我認真的翻過兩遍。如果失去了做游戲的激情，那就看看這本書吧。看看那一伙充滿激情的年輕人是怎樣走到一起，怎樣通力合作，怎樣創(chuàng)造出一個又一個奇跡，當然，也要看看最終他們是遇到了怎樣的問題而不得不分道揚鑣的故事。
對于每一個合伙人，即使有一天不能再一起合作，不能同時走到最后，那也依然還是非常好的朋友。至少，當初是因為相互信任，有共同的理想與目標才走到一起的。羅梅洛和卡馬克在很多年后不也還是共同走進了那個會場么。當然，這個期望也可能太過于理想化，看看業(yè)內(nèi)的情況大概就能知道，一旦離開，基本就成了對手，這還是比較好的情況。不過，期望總是美好的。
如果真的很不幸，有人必須要離開，不管是出于怎樣的原因，主動的還是被動的，當然要保證留下來的人和留下來的項目不受損害。不論離開的這個人是誰。羅梅洛從id的離開其實也是很友好的，甚至可以說是多贏的。這種方法也未嘗不可以借鑒。
有關每個人投入的問題。
這個可能會比較棘手一些。尤其是當合伙人中有人面臨比較大的生活壓力時，比如有家族，有小孩。這個又涉及到另外一個問題，什么樣的人適合創(chuàng)業(yè)的問題。
并不是每一個想法的實現(xiàn)都能一帆風順，也許這個努力奮斗的過程會相當艱難，也許在很長的一段時間里大家都只能靠在別的地方打工來生活，這時，如何去衡量每個人的付出，如何去評價每個人有多投入，會是一個更大的問題。也許，這還會給未來的利益分配埋下爭執(zhí)隱患，也許，這也會成為一些人離開的直接或間接原因。但是，這也可能是一部分創(chuàng)業(yè)團隊的必經(jīng)之路吧。