【專訪】支付寶技術(shù)總監(jiān)：真正的人才是磨出來的
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高級(jí)技術(shù)人才是IT企業(yè)的中流砥柱，為了探討高級(jí)技術(shù)人才在企業(yè)的生存狀況，我們特別策劃了一個(gè)主題——高級(jí)技術(shù)人才和企業(yè)如何對(duì)接。為此我們?cè)L問了業(yè)界一些企業(yè)的技術(shù)總監(jiān)或高級(jí)工程師，來聊聊他們?cè)跇I(yè)界的一些經(jīng)歷和感受。
今天接受采訪的是阿里巴巴集團(tuán)旗下的浙江支付寶網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的資深技術(shù)總監(jiān)——邱昌恒先生，下面是訪談內(nèi)容：
問：您作為一個(gè)高級(jí)技術(shù)人才，請(qǐng)把您選擇是否進(jìn)入一家新公司的因素按重要程度排個(gè)序并闡述理由（發(fā)展空間，公司高層，待遇等等）。
答：我選擇公司的標(biāo)準(zhǔn)包括三個(gè)方面：
第一是公司所處的行業(yè)，不同的行業(yè)一定程度上決定了公司的成長(zhǎng)性，比如支付寶公司，作為一家立足于網(wǎng)上支付的公司，它必須具有互聯(lián)網(wǎng)公司的能力，崇尚創(chuàng)新，不斷追求變化，快速反應(yīng)，另一方面，由于從事的是支付行業(yè)，它又一定程度上又必須具備金融行業(yè)的能力，安全和穩(wěn)定第一，這就對(duì)技術(shù)提出了非常大的挑戰(zhàn)，必須通過很好的技術(shù)管理、靈活的架構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)兩者之間的平衡。
第二當(dāng)然是這個(gè)公司自身的發(fā)展趨勢(shì)，從這個(gè)角度來說，我不太喜歡選擇大公司，大公司循規(guī)蹈矩的做法不太容易有發(fā)揮空間，當(dāng)然對(duì)于新入行的人就不一定了。當(dāng)然小的公司風(fēng)險(xiǎn)會(huì)比較高，培訓(xùn)和管理體系可能都很不完善。當(dāng)然，大公司也好，小公司也好，各有利弊，關(guān)鍵看這個(gè)公司成長(zhǎng)性和在行業(yè)中的地位，畢竟公司不斷成長(zhǎng)才能帶來更多的機(jī)會(huì)和回報(bào)。當(dāng)初選擇支付寶公司，也是因?yàn)橹Ц秾毠菊驹诎⒗锇桶偷募绨蛏希染哂袕?qiáng)大實(shí)力支撐，相對(duì)成熟的企業(yè)文化和管理體系，又具有創(chuàng)業(yè)型公司的特點(diǎn)，充滿激情和各種可能性。
第三就看你的老板了，我堅(jiān)信一個(gè)公司也好、部門也好，老板的眼界決定了公司的發(fā)展，延伸一下，可以看看將來圍繞在你左右的都是一些什么樣的人，道相同才能相謀。
有了這三個(gè)大前提，我認(rèn)為待遇等問題都是可以談的。
問：就您接觸的公司來看，您覺得他們?cè)诟呒?jí)技術(shù)人才的招聘方面哪些地方做得不太好？
答：就我看來，目前高級(jí)技術(shù)人才招聘上的困難可能更多的來自于高級(jí)技術(shù)人才自身，大部分高級(jí)技術(shù)人才在現(xiàn)有的崗位上一般都是小有成就，往往對(duì)換工作非常謹(jǐn)慎，或者猶豫不決，尤其是不愿意放棄一些既得利益，患得患失，往往與好的機(jī)會(huì)擦肩而過。
再說公司，能否吸引高級(jí)技術(shù)人才取決于一個(gè)公司是不是足夠open，是不是能夠有足夠的融合力來擁抱新人的加入。還有一個(gè)誤區(qū)，很多公司往往出于競(jìng)爭(zhēng)的需要，短時(shí)間內(nèi)采用高回報(bào)的方式來招攬?zhí)囟ㄈ瞬偶尤耄鞘逻^境遷，這種方法往往會(huì)對(duì)公司和個(gè)人都造成不好的結(jié)果。
問：就您接觸的公司來看，您覺得公司在給高級(jí)人才提供培訓(xùn)和支持方面哪些地方做得好？哪些做得不夠好？
答：在高級(jí)人才的培訓(xùn)和支持上，支付寶有這么一些做法。
首先有一個(gè)相對(duì)成熟的職級(jí)體系，針對(duì)不同的職級(jí)會(huì)有一整套的培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃，比如對(duì)于一個(gè)職場(chǎng)新人，會(huì)更多的關(guān)注在技能和基本職業(yè)素養(yǎng)上的培訓(xùn)，對(duì)于高級(jí)人才，會(huì)更多的鼓勵(lì)大家在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分享，鼓勵(lì)大家走出去與行業(yè)專家進(jìn)行互動(dòng)。
其次，對(duì)于外部高級(jí)人才的加入，支付寶特別關(guān)注融入的問題，從招聘階段就會(huì)特別考察這個(gè)人的價(jià)值取向、做事的心態(tài)和方法，是否與我們“味道一樣”，入職之后還會(huì)有專門的脫產(chǎn)培訓(xùn)，來了解公司文化、業(yè)務(wù)情況、內(nèi)部協(xié)作機(jī)制等等。
不過我個(gè)人的看法是：真正的人才不是培養(yǎng)出來的，更不是培訓(xùn)出來的，真正的人才是“磨”出來的，關(guān)鍵是公司是否能夠提供一個(gè)很好的環(huán)境，讓大家能夠有機(jī)會(huì)去接觸更多的東西，有機(jī)會(huì)與很多優(yōu)秀的人一起摸爬滾打，去失敗。
問：就您的經(jīng)歷來看，您接觸的公司在挽留高級(jí)技術(shù)人才方面會(huì)做些什么工作？
答：對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才，我想更多的是發(fā)展留人，文化留人。
問：就您的看法，公司在決定是否錄用您時(shí)對(duì)您的管理方面的能力很苛求嗎？您認(rèn)為管理方面的能力是一個(gè)技術(shù)人員的弱項(xiàng)嗎？
答：對(duì)技術(shù)人員的管理要求往往有一個(gè)誤區(qū)，我想可能國(guó)內(nèi)的大部分公司都是這樣，技術(shù)做的好逐漸去管項(xiàng)目、管團(tuán)隊(duì)，這樣對(duì)高級(jí)技術(shù)人員來說，既要成為技術(shù)的大拿，又要有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理能力，能夠做到這兩方面都好的牛人畢竟太有限了，我看到過的無數(shù)的情況是，公司把一個(gè)很好的技術(shù)高手變成了一個(gè)平庸甚至是不合格的管理者，這其實(shí)對(duì)個(gè)人和公司的成長(zhǎng)都是非常不利的，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效越來越低。
支付寶在這方面的做法是在技術(shù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分成兩個(gè)成長(zhǎng)序列：專業(yè)序列和管理序列，對(duì)于專業(yè)序列，公司鼓勵(lì)他成為某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的專家，在公司內(nèi)部形成很強(qiáng)的影響力，同時(shí)待遇上面最高可以達(dá)到與公司副總裁相當(dāng)?shù)某潭龋@樣一個(gè)高級(jí)技術(shù)人才的薪資遠(yuǎn)超過他的主管是一件很正常的事情；對(duì)于管理序列，關(guān)注的是他是否對(duì)人有足夠的敏感性，是否可以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的價(jià)值.
這兩個(gè)序列是可以互相轉(zhuǎn)換的，特別對(duì)于專業(yè)序列向管理序列發(fā)展，公司會(huì)有一整套的輔導(dǎo)機(jī)制，以避免出現(xiàn)“將熊熊一窩”的情況。所以對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的發(fā)展進(jìn)行定位和區(qū)分，輔以必要的培訓(xùn)機(jī)制，才能最大程度地發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值。