華為七千員工請(qǐng)辭的真問(wèn)題
2007年11月06日09:25 東方早報(bào)
深圳華為技術(shù)有限公司是國(guó)內(nèi)IT業(yè)知名企業(yè)。近日，該公司要求其工作滿八年的員工在明年1月1日前辦理“自動(dòng)辭職”手續(xù)，然后再競(jìng)爭(zhēng)上崗，并與公司簽定一至三年的勞動(dòng)合同。據(jù)悉，已有7000多名員工辦理了相關(guān)手續(xù)。華為公司此舉被廣泛解讀為意在規(guī)避將于明年1月1日起正式施行的《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款。這就是在社會(huì)上引起廣泛關(guān)注的華為“辭職門(mén)”。昨天，這一事件又有最新進(jìn)展，深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已派員前往華為公司調(diào)查，據(jù)稱將盡快對(duì)這一事件做出回復(fù)并發(fā)表意見(jiàn)。同一時(shí)間，廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳也對(duì)沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)大規(guī)模裁撤員工事件表示了關(guān)注。
當(dāng)然，華為7000多員工的“主動(dòng)辭職”與沃爾瑪“裁撤員工”在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。如果沒(méi)有證據(jù)證明員工請(qǐng)辭是被迫所為，那么無(wú)論是依現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，又或是依將于明年1月1日正式施行的《勞動(dòng)合同法》，這都是發(fā)生在員工與企業(yè)之間的正常人事活動(dòng)。法律無(wú)需介入、也不能介入兩廂情愿的自動(dòng)請(qǐng)辭與重新上崗。媒體從資本強(qiáng)權(quán)與員工弱勢(shì)的生活常態(tài)出發(fā)，揣測(cè)員工的自動(dòng)請(qǐng)辭并非均系自動(dòng)自發(fā)，而是出于企業(yè)以“人力資源變革”為借口的巧妙逼迫，也在情理之中。但以此證明華為的所為就是為了、或主要是為了規(guī)避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，還缺乏說(shuō)服力。
這是因?yàn)椋^之現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，雖然《勞動(dòng)合同法》在“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定上，令企業(yè)承擔(dān)了更多的義務(wù)，但也僅僅是“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”等三種情況，規(guī)定了“勞動(dòng)者愿意續(xù)訂的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。對(duì)于勞動(dòng)者而言，對(duì)其合法權(quán)益具有重要影響的，并不僅僅是簽訂一個(gè)合同，而更應(yīng)該看簽訂一個(gè)什么樣的合同。用工期限固然是合同的重要內(nèi)容之一，但合同中的其他條款，比如用人單位在哪些情況下有權(quán)解除合同的條款，對(duì)勞動(dòng)者的影響同樣重要。“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不當(dāng)然是勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”或“鐵飯碗”，它也并不當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本的提高。勞動(dòng)者要想在合同中最大化自己的合法權(quán)益，還亟待從外界獲得必要的法律扶助，以提升合同博弈能力，在合同的具體條款中盡可能爭(zhēng)取公平的待遇，減少不利的條款。
再者，作為國(guó)家法的《勞動(dòng)合同法》只能就勞動(dòng)合同規(guī)定一些原則性條款，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人事管理，法律不能、也不應(yīng)管得太具體、太細(xì)致。否則，企業(yè)將囿于法律的束縛太多而無(wú)法在人事管理上提升競(jìng)爭(zhēng)力，并拉開(kāi)與同行的差距。正是在這樣的法律空間里，企業(yè)要淘汰一個(gè)已經(jīng)簽訂了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的員工，仍然是輕而易舉的。比如某企業(yè)就曾經(jīng)將一個(gè)就業(yè)不久即懷孕生子的女文員調(diào)換去負(fù)責(zé)廁所保潔。女文員無(wú)法忍受“掃廁所”這樣的“重任”，只好選擇辭職。盡管這只是一個(gè)極端的例子，但至少說(shuō)明了握持人事管理權(quán)的用人單位仍在很大程度上掌控著員工的升降。
相對(duì)于用人單位而言，得不到外界法律幫助和組織扶助的員工仍會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間里處于弱勢(shì)地位。這種不對(duì)稱的博弈，急需政府職能部門(mén)的介入———不是要去明令企業(yè)于法律之外再承擔(dān)某種義務(wù)或責(zé)任，而是應(yīng)充分利用各種渠道和媒介告訴勞動(dòng)者有權(quán)享有何種權(quán)利，以及如何運(yùn)用法律來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)利。在員工簽約遇到法律疑惑時(shí)，勞動(dòng)保障部門(mén)、司法行政部門(mén)也理應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)男问匠袚?dān)起為員工提供解疑釋惑的義務(wù)。不去努力改變勞動(dòng)者與用人單位之間在法律資源占有上的嚴(yán)重不對(duì)等，而一味指責(zé)華為的所為，無(wú)疑是非理性和不明智的選擇。
盡管不少人擔(dān)心，在距離《勞動(dòng)合同法》正式施行還僅剩不到兩個(gè)月的時(shí)間里，華為“辭職門(mén)”很可能將對(duì)其他市場(chǎng)主體產(chǎn)生不良示范效應(yīng)，而且一些城市也確實(shí)出現(xiàn)了企業(yè)辭工潮，但在整個(gè)市場(chǎng)主體中，以提前辭退員工或其他方式來(lái)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的例子仍只占極少比例。更多的企業(yè)對(duì)此并無(wú)反應(yīng)，個(gè)中原因也許在于，企業(yè)普遍認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的施行對(duì)原有的勞資關(guān)系并不能形成多大沖擊，所以無(wú)需應(yīng)對(duì)。或許還有更多企業(yè)認(rèn)為，在勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)都還沒(méi)有高度重視《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)實(shí)之下，企業(yè)又有什么理由緊張這部還未施行的法律呢？而超越了“華為辭職門(mén)”的這些問(wèn)題，或許才真正是我們的執(zhí)法者和職能部門(mén)更應(yīng)優(yōu)先關(guān)注和解決的。