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???認真考慮一下，得到最有天賦的項目開發人員的最佳方法是培養，而非購買。
在閱讀有關敏捷開發的材料時，我發現，無論是傳統的軟件開發技術，還是敏捷方法，都要高度依賴熟練的開發人員才能確保成功。這一事實讓我觸動。由于許多因素的影響，具有相似經歷的開發人員的表現水平卻相差很大，這點已為人們所接受；所以人們對優秀的開發人員比較關注也就不足為奇了。盡管如此，一個或一小群開發人員，利用“英雄模式”開發，通過他們的奉獻精神與堅韌毅力，還是完成了許多開發工作。
很明顯，我們需要優秀的開發人員。但問題是，到哪去找優秀的開發人員呢？
十幾年來我一直參與招聘工作，我可以毫不遲疑地告訴你：有可能找到最優秀的開發人員，但是可能性不大。這不是一件容易的事，即使讀完一千份簡歷，可能也只能找到一兩個真正優秀的開發人員。
認真考慮一下，你會發現，只有通過培養，而不是購買，才能得到最優秀的開發人員。
什么造就最優秀的開發人員？
關于是什么造就最優秀的開發人員，大家持不同的看法。不管是敏捷還是傳統的開發技巧都需要開發人員擁有稍異于人的東西。但是，無論開發人員應用哪種技巧，這都歸結為一個詞：思考。
位于Bloom認知技能教育目標分類最底層的是知識。即回想（或識別）數據與信息。應用在開發方面，這就意味著識別C#語法或回想出執行循環的正確語法。
位于認知分類最頂層的是綜合與評估。綜合指能夠合成不同的因素以形成全新的解決方案。而評估是指對觀念、方法或材料做出判斷的能力。在工作過程中，開發人員需要不斷地應用這些高層次的認知能力。
許多人認為，與描述認知過程的差異相比，將這一觀念表達為思考更為自然。通常，對高層次的觀念（例如如何綜合片段來形成解決方案）所做的思考越多，開發人員就更優秀。
海底撈針
在完全放棄招聘（購買）最優秀的開發人員之前，我們先通過檢驗專業技能來了解一下招聘過程。我例行公事地對應聘開發職位的候選人進行了一次口頭測試。由于我面試的大多數開發人員需要能夠熟練地操作數據庫，我問他們一個簡單的問題：
給你一個帶客戶id域與名稱的客戶表，以及一個帶序號id，客戶id與其它細節的序號索引表，用什么查詢可返回不帶序號的客戶表？
此問題的答案需要應用外部連接（outer join）知識。（在SQL-87語法中，你可以應用*=，但這一答案正日益少見。）我的非正式統計表明，答對此問題的人數在10%以下。平均來說，我面試的開發人員擁有大專學歷，有1到2年的工作經驗。但是，據我的觀察，多年的工作經驗與他們是否答對此問題關系不大。
對我而言，無力回答此問題表明開發人員并不完全了解SQL所要求的以集合為基礎的邏輯方式。我認為這是一個優秀開發人員的基本技能。
另一個問題更有趣，因為它沒有正確答案：
你最喜歡微軟.NET中的哪項功能？
明顯地，你可以在這個問題中插入任何技術。問題的答案可以清楚地告訴你開發人員的思考方向。如果它告訴我是IntelliSense（幫助你記憶對象與方法界面的Visual Studio功能），我就知道他們主要關心如何將代碼加入編輯器，這并不是優秀開發人員的思考方式。順便說一下，如果他們給出那個答案，他們可獲得“加擊”。（另一擊？即“你還喜歡哪項功能？”）
我在尋找一類表明他們正在思考文本編輯框以外的事情的答案。我在尋找這樣的答案：“因為運行時間類型的信息，可編寫靈活代碼的能力?！边@樣的答案表明他們對工作進行了深入思考，這是成為最優秀的開發人員的基本條件。
“你最不喜歡什么？”這個問題同樣富于啟示?！巴汣#中的分號”這樣的答案讓我懷疑候選開發人員是否達到正確的思考層次?！盁o力有效應用垃圾收集器”這樣的答案表明他們既不了解平臺的需要，也缺乏處理復雜問題的經驗。
問題“你最喜歡/不喜歡什么？”的回答比SQL問題的回答要好得多，但仍然并不樂觀。參加面試的開發人員，超過70%回答的是瑣碎的問題，其它10%左右的答案表明他們要么編碼的水平不高，要么缺乏高層次的思考。
最終的結果表明，要找到最優秀的開發人員幾乎是不可能的事情。實際上，我也可能只招聘到2到3個可稱之為最佳開發人員的人。
培養優秀的開發人員
找到有潛質，即好奇心強、個性好學的開發人員要更容易一些。這些開發人員確實希望在自己與他人的生活中發揮重要的作用。他們可能并不了解關系數據庫，但他們樂于學習。他們帶來學習的熱情，讓周圍的人充滿活力。
在許多機構，這種熱情卻以服從的名義受到壓制。“我們一樣那樣做”的心態打消了任何改善狀況的嘗試。因此，開發人員常常感到困惑。因為組織一方面聲明希望組建世界級的開發團隊（每個組織都希望擁有這樣的團隊）；另一方面，他們又不愿意做出變革。
但是，我們可以采取行動，以保證新開發人員的干勁與期望不會受到壓制。以下是我就培養優秀開發人員提出的一些建議：
指導：指定一個導師來幫助開發人員。這個人必須是一個資深開發人員，開發權威或關心團隊和進程改善、樂于助人的構架師。這個人不應是開發人員的直接領導或經理（如果可能的話）。指導交談應該以開發人員，而不是組織的需求為中心。
代碼審查：代碼審查是提高開發能力的有效手段。但很多組織卻極少這樣做。另外，人們很少把它當作是學習機會，而把它當作貶低開發人員的時機。請進行代碼審查，把它當作培訓與教育，而非壓制的手段。
漸進體驗：向開發人員提供增量分配來鼓勵他們不斷成長。由于我們無法控制將來的項目，這可能是最難以執行的方法。但是，提供盡可能多的漸進分配結構將會取得長期回報。
學習挑戰：除了漸進分配以外，還要找出其它方式激勵開發人員學習盡可能多的知識，即使這些知識不能立即起作用。例如，如果你有一家網絡開發商店，鼓勵開發人員學習智能客戶（Smart Client）技術，以幫助開發人員養成學習習慣。
內部培養
盡管你想為下一個項目找到優秀的開發人員，但優秀的開發人員并不容易找到。項目的成功主要還是依靠現在團隊里的開發人員。他們越優秀，你成功的機會就越大。找到技術熟練的可靠人才來完成你的需求肯定會很困難。自己培養開發人員，是獲得你所需要的開發人員唯一現實的方法。