金慶的專欄

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　　一個公司想要獲得成功，有兩個基本點：一個是好的人才;一個是好的業務。

好的業務能夠吸引到好的人才;而好的人才也能創造出好的業務。

成功的公司在這方面形成了良性循環，相反糟糕的公司形成了惡性循環。

保持團隊的穩定性說來容易，其實對于每一個優秀的研發經理和公司CEO都非常具有挑戰性，尤其是員工很多時候并不能意識到這一點和理解領導層的壓力。就好比單身漢不能理解父親的心情一樣。

然而在家庭的未來面前，父親責無旁貸。

團隊穩定性涉及到很多方面的內容，比如公司文化、員工激勵、招聘流程、團隊建設、職業規劃、技能培訓和備份等。下面談談個人的感想。

招聘

招聘是團隊建設的源頭，一個公司從無到有，從小到大，每一步成長都離不開好的招聘。

您應該盡可能避免在源頭上就引入了不穩定的因素，這就需要制定完善的招聘流程和人事制度并不斷根據市場情況作出調整。

比如您帶領的是500強公司中的研發團隊，那么您需要的人才最好不要太有個人想法和創業的精神，在大部分情況下，您要招聘的是偏好工作穩定性、好的薪酬福利以及開放的企業文化的員工。而為一個創業公司招募員工則不盡相同。下面是一個簡單的checklist，來設定一些問答測驗。不要認為測驗很準，因為應聘者可能會撒謊或者迎合面試官。但沒有測驗，您完全主觀的判斷會給公司帶來更大的紊亂和隨機性：

*)上班地點和居住地距離(異地上班幾乎都是權宜之計;而超過1個半小時路程且家庭地址固定的也需要慎重考慮)

*)朋友在哪里工作?

*)對上海生活成本如何看待?是否曾經考慮過回到家鄉二線城市發展?

*)是否有考研、移民或出國深造的打算?

*)是否有更好的Offer?(如果有的話，根據公司實際情況衡量一下是否可以提供有競爭力的薪酬和福利)

*)如果是創業公司，可以詢問對方是否有承擔壓力和風險的心理素質和客觀能力;如果是大公司則相反需要探詢對方是否正在規劃創業、是否有更大的個人理想?

*)對公司薪水、福利、期權和股票如何看待?

*)偏好什么樣的企業文化?能否接受項目原因的加班?

*)個人規劃和公司職位之間是否比較契合，是否愿意根據公司實際情況調整自己的技術方向和學習新的技術?

總之，把握好招聘，您就成功了一半。這一點很難。

企業文化

好的管理者除了熟知管理科學(比如軟件開發領域的開發模式、項目管理理論)和擁有豐富的實踐外，

您必須做到洞悉并承認人性的弱點，而不是逆天行道。管理者要有比大多數技術人員更高的情商。

要構建好的企業文化，您可能需要考慮如下幾點：

*)大部分人都不喜歡加班，因為工作只是生活的一部分，每個人都有親人、朋友和個人愛好，在工作上花費

更多的時間就意味著犧牲一部分生活。倡導生活和工作之間的平衡毫無疑問是一個吸引人的公司文化。

*)大部分人都希望有一個輕松開放的工作氛圍，不喜歡被kick ass著工作。那么除非很有必要，不要輕易去踢員工的“屁股”。

您可以通過喝下午茶、聊一些家常、組織集體活動、體育比賽、旅游、生日party等方式來活躍團隊氛圍。

*)大部分人都喜歡被表揚而不是訓斥。那么切忌不要當著很多員工的面訓斥一名員工。而不要吝嗇對員工做得好的地方給予鼓勵，效果超出您的想象。對于錯誤的地方，從幫助員工提高和改進的地方針對事情本身詳細列出錯誤和建議，切忌不要下一個員工無能這樣空洞而簡單的結論。

*)優秀的人喜歡從事有挑戰性的工作，不愿意重復單調機械的工作。給優秀員工設定一個120%的目標，鼓勵員工完成并給以適當的激勵。讓優秀員工主導 新項目的開發或新技術的調研，充分調動員工的積極性和工作熱情。給有領導力的員工帶領team和project的機會，并著力培養他們，使他們成為您的得 力助手，當然您要注意員工的能力是一方面，品德更關鍵，過河拆橋、不誠信的人，您永遠不要給他機會。

激勵

激勵的方式有很多種。對于創業公司而言，最富激勵性和想象空間的無非是期權。可能薪水很低，但是承諾較多的期權。當員工想象著通過自己以及大家的艱苦奮斗，公司2、3年內能夠登錄Nasdaq時，動力是無窮的。如果能夠登錄中國的創業板，動力會更高，因為我們的創業板市盈率高，有大批無私奉獻且極具投機精神的股民撐 腰。這些期權通常是分成若干年兌現的，因此可以凝聚員工在一家公司長期工作。對于已上市公司而言，比較好的方式是給績效優秀的員工股票獎勵。除了期權/股 票之外，您還可以設定合理的項目獎、季度獎、年終獎、優秀部門活動經費、加班補貼等措施。最后但也許是最重要的一點，領導者要在精神層面上不斷鼓舞團隊， 要有遠大的理想和描繪誘人的藍圖，要有堅定的成功信念，要相信您的團隊正在從事著一項偉大的事業，每位員工都將成為公司元勛。

職業規劃和培訓

要關心每一位員工的成長。給他們成長的空間。這包括技術方面的培訓，也包括職位的上升。大的公司可以提供英語/日語培訓、付費技術培訓。小的創業公司 可以鼓勵大家互相學習，知識共享，營造學習型的團隊。職業規劃要按照每個人的技術特點、性格和能力來制定。通常有技術型方向(se- sse->designer->architecture->master->scientist)、管理型方向(以開發為 例：se->sse->team leader->project manager->department manager->section manager->director->CEO)、技術管理方向(se->sse->technical leader or development leader->R&D manager->technical director->CTO)。

合理的流動性和技術備份

人往高處走，水往低處流。社會規律決定了公司員工不可能一成不變。在強調穩定的同時也鼓勵合理的流動(包括公司內部崗位的重新選擇)。這出于兩個方面 的原因。一個是員工追求更好的個人發展而選擇另外的產品線或者跳槽。一個是公司認為員工不稱職而進行合理的職位調整或淘汰。作為團隊管理者而言，最幸運的 事情莫過于有一群有責任心、有能力而且能夠朝夕和諧相處的員工。但優秀員工的成長速度，常常會超出公司的成長速度，現有的環境無法提供更好的機遇和空間給 優秀的員工，這樣的員工早晚會有自己的選擇。公司管理者能夠做的是一方面盡可能給出更好的薪酬以延長這個時間，使員工能夠最大程度為公司創造價值;另一方 面要做好關鍵技術的備份工作，骨干員工需要承擔起更多的技術培訓和知識共享的任務，把自己的知識技能更好的傳達給下面的工程師，避免離開后給公司或團隊帶 來過大的沖擊。能力差、工作態度消極的員工則面臨著被公司辭退的風險，對于影響了整個團隊氛圍和工作效率的員工，要緊定的予以減薪、降職和勸退，但一定要 客觀，有事實依據，而不能按照個人喜好來做決定。

在如今獵頭、招聘網站給了我們每個人更多選擇機會去改變自己命運的同時，也讓部分人變得心浮氣躁，朝秦暮楚而最終迷失方向。

我們無法去改變這個現狀，但是我們可以通過一點一滴的努力來盡量降低人員變動方面的風險，來讓員工盡可能有家的歸屬感，能感受到那份激情和溫暖、能夠風雨同舟一路相伴。雖然我們都清楚，企業不是你我永遠的家。