轉(zhuǎn)
為什么苦逼的我們難以得到晉升？

　　今天看到微博上@hellodba發(fā)的一個帖子：“內(nèi)部晉升越來越困難，但是外部來的大P越來越多，所以很多人都選擇跳槽”，之后我從三個方面簡要的 進行 了回答：“外面來的總是有包裝的，內(nèi)部的都是肉身PK，此一輸；外面來的總是小股人馬，內(nèi)部的一批批的，升誰都傷感情，此二輸；外面來的通常都是大佬推薦 的，沒有特別重大機會，人不會來，內(nèi)部的就不解釋了，成果都被大佬吸收，難有機會，此三輸”。之后討論不斷，我也余興未了，繼續(xù)寫來。

　 　這個世界上有一類人特別苦逼，苦逼到什么程度呢？他們省吃儉用攢錢買房，結(jié)果房價越來越貴；公司外部競爭激烈，他們工作異常繁忙，披星戴月，日復一日； 技 術(shù)更新行業(yè)罕見，他們要隨時調(diào)整心情，隨時學習知識；他們長期和機器為伍，大多比較呆傻，比較單純；還有很多不一一例舉，這一類人就是程序員。

　　而就是這么一類程序員過著這么苦逼的生活，在公司內(nèi)部卻難以獲得公平的晉升機會，外來的和尚總是在不斷打破平衡，甚至是剛畢業(yè)的新和尚拿得都比老和尚多，這是全行業(yè)都罕見的奇觀，IT人有幸經(jīng)歷了。

　　某創(chuàng)業(yè)公司，某個程序員要離職，老板甚至不問問他直接領導的意見，就同意了，沒有挽留，之后大罵不忠誠，這個人拿3k，拿了2年，他走了以后，老板用5k雇了個新面孔，但就是不愿意給這個老人晉升，不愿意給加到哪怕是4k。

　　某上市公司，游戲部門突然從外部空降了一個領導，原因是原大佬被挖走以后，剩下的人升誰都有意見，難以服眾，不從外部請人來鎮(zhèn)不住局面，這個人一來，大家是團結(jié)了，團結(jié)起來和這個人斗，但最后還是和解了。

　　某國際大公司，某人偽造簡歷，包裝的如花似玉，獲得高職，工作主要有下屬完成，他只需要匯眾匯報即可，越混路越寬，直到某天事發(fā)，依然是高官。

　 　某IT企業(yè)，某清華同學離職時語重心長的對我說，XX（可以理解為網(wǎng)游，搜索，電商任意一種）是00-02年畢業(yè)的這些人清華人的機會， 我們就是比某人強十倍也沒有機會，也得從下面做起，搜索的天時不屬于我，此人去了某金融分析軟件公司，目前是高管，同期留在某IT企業(yè)的其他同學依然過著 苦逼的生活。
舉了這么多例子，我想說得是為什么不給你晉升這個問題，或者晉升很難，為什么？

1）大佬的問題

　　你 晉升困難，最大的主觀原因在你自己，最大的客觀原因在你的直接上司。付責任人的說，目前很多企業(yè)的領導是不合格的，他們大多80后，沒有為他人著想的思 想基礎，一味的考慮自己，不顧下屬，曾經(jīng)我對某人說，你說你是合格的領導，你說出你下屬每個員工租房在哪里，每月多少房租，我就同意你是合格的領導，結(jié)果 他羞愧不言。你晉升不了，很大程度上是你的領導沒有幫你，連你每月房租多少都不知道，你指望他幫助你提高技術(shù)水平，幫助你晉升？

2）大佬的大佬的問題

　 　你大佬的大佬，level很高，他需要引入新鮮血液，他知道這個隊伍缺什么，這個是他思考的問題，他需要找牛的人來補這個缺口，于是一個光鮮照人的牛人 進 來了（雖然兩年后也會泯為眾人）給隊伍帶來了新鮮的血液，但你的大佬升不上去，你大佬邊上的位置被這個人占了，你的位置在哪？

3）公司的問題

　 　各大企業(yè)給員工的再教育和培訓都是不盡相同的，但大多口號是一致的，在工作中鍛煉成長，這句話是最扯淡的，國外很多大公司是有很完善的培訓和再教育計劃 的，會給員工一個充電的機會，并且給其一個完善的培訓后，以便于讓他在新升職的崗位上能夠很好的勝任。在國內(nèi)大公司都在找牛人，就是不愿意自己培養(yǎng)，原因 是什么，不解釋，你懂得。

4）你的兄弟

　　很多時候讓你升不了職恰恰是因為和你一起戰(zhàn)斗的兄弟，他們工作也很不錯，你升職 了，他們怎么辦？這也是一個平衡的問題，你很努力，為什么你沒有帶動你的兄 弟一起努力，你上去了，需要你這幫兄弟的支持，他們會支持你嗎？曾有一個說了一句話，我覺得很值得回味，“當大家都認為你該升職了，就是你升職的時候 了”，細細品味，很有道理。

5）你自己的問題

　　最后你升不了職是你自己的問題，每天工作很忙，沒時間充電，每天工作壓力很 大，來不及學習，每天這個那個，一年下來碌碌無為。你提高了自己的效率了嘛？你 周圍有朋友再幫你嗎？你知道你要學什么嘛？你知道什么樣的工作才能超出領導的期望?，你超出領導期望后卻沒有升職和領導溝通過嗎？我曾在某企業(yè)，我周圍的 幾乎所有人加薪升職都是和領導溝通后才獲得的。指望主動給你加薪升職，不如指望自己的溝通。

6）還是你自己的問題

　　你選擇的這個行業(yè)是不是對的，公司是不是對的，就好像我說的這個清華的同學這個例子。如果你能耐大可以選大公司，PK到一票牛人上去，如果你能耐不大，去成熟大公司，還心理期盼高薪升職就不現(xiàn)實了，不如去一個有前途的中小公司，開創(chuàng)自己的事業(yè)。

　　從企業(yè)角度出發(fā)，如何創(chuàng)建一個合理公平的晉升機制呢？

　　1）第一流大佬才會招第一流的人，第二流大佬只會招第三流的人，因此公司一把手必須是第一流的，價值觀才能靠譜，制度才靠譜，沒熟讀歷史，不理解中國文化的，建議不要做公司一把手。

　　2）晉升的制度必須公平，面向每一個人，每一個層次，這往往很難做到，做前端的和做后臺的不好比，但做前端的可以和做前端的比。必須要有公開公平的比拼，已獲得升職機會。例如某公司做一個高維矩陣分解的難題，大家機會均等，性能最快，效果最好，勝出者升職，帶領團隊。

　　3）鼓勵公司職員交流，傳播和幫助他人的文化，一個人如果樂于助人，幫助他人提高技術(shù)水平，這個人升職升上來，大家都會頂，反之，你保守，不幫助他人，水平再牛，升職上來也沒人支持。

　　4）可以給職員一些挑戰(zhàn)的機會，提供更多的資源，比如某公司的閃電計劃，超越了谷歌搜索效果，就是一個很好的例子，要敢于給一些勇于挑戰(zhàn)的職員更多的資源，在嚴酷的戰(zhàn)斗中考驗，并提供充分彈藥。

　　5）給予內(nèi)訓機會，邀請業(yè)界牛人講座，送職員去美帝考察開會乃至工作等等。培訓機會是發(fā)達國家企業(yè)的一種非常好的激勵措施，一個崗位5個人培訓，最好的上崗，這是一個很公平的機會，培訓機構(gòu)足夠獨立。

　 　方法有很多，只要這第一流的大佬，心中有著這幫打生打死的兄弟，辦法總是有的，不要總是考慮自己的業(yè)績，考慮自己的烏紗帽，做到這一點很難很難，但制度 不是只有這位大佬可以制定，任何職員都應該積極投身到制度建立的過程中，要敢于提出自己的觀點，畢竟公司是大家的公司。

　　我就寫這么多，我是一個十年一線程序員的身份寫這篇博客的，我努力做到客觀，但我相信我更多代表的是勞方立場。

作者/梁斌